Spécialiste en droit du travail

 Avocat spécialisé dans le droit du travail, à Lorient

Maître Laurent Jeffroy, membre du Barreau de Lorient, intervient dans les tribunaux de toute la Bretagne

 Un avocat, à l'écoute tant des employés que des employeurs

Faisant partie du droit social, le droit du travail est défini par l'ensemble des règles juridiques qui définissent la relation entre un employeur et un employé. En effet, chaque partie possède des droits et des devoirs, qui doivent être définis et appliqués dès la rédaction du contrat de travail
Il régit de même les libertés syndicales, les normes de sécurité et les conditions de travail, sans oublier la protection des travailleurs vulnérables.

Dans le droit français, le droit du travail est très clairement constitué dans le but d'accorder des droits aux travailleurs et fortement réprimer les éventuels abus des employeurs ; cependant, il impose aussi aux employés de respecter le règlement de l'entreprise et d'effectuer les tâches demandées lors de la signature du contrat de travail, ainsi que de présenter une attitude en accord avec les valeurs de l'entreprise qui l'emploie.

Afin de définir clairement ce droit social, il faut savoir qu'il est régi par un ensemble de lois, conventions collectives et règlements, qui ensemble forment le Code du travail. Grâce à ces documents, l'ensemble de la relation de travail peut être réglementée, de la rédaction du contrat de travail à sa rupture (par licenciement ou rupture conventionnée) tout en englobant, bien évidemment, la vie dans l'entreprise au sens large. 

Aide à la rédaction et à la lecture du contrat de travail 

Le contrat de travail est l'un des documents les plus importants du domaine des affaires. C'est en effet lui qui lie légalement l'employeur à son employé : il est donc l'une des bases indissociables du droit du travail. 
Ce contrat de travail se doit donc d'être le plus précis et le plus complet possible afin de parfaitement définir l'étendue des tâches que l'employé aura à accomplir pour l'employeur et dans quelles conditions, ainsi que les obligations et droits de chaque partie. 

Selon les circonstances, l'employeur peut demander à inclure des clauses très spécifiques au contrat (clause d'essai, clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit formation ou encore clause d'exclusivité). Si ces conditions sont légales tant que les deux parties en sont informées et l'acceptent, d'autres par contre pourraient enfreindre les règles du Code du travail. 

Que vous soyez employeur souhaitant obtenir une assistance juridique afin de rédiger un contrat de travail vous mettant à l'abri de tout litige, ou un futur employé ayant besoin d'explications sur la validité de certaines clauses de votre contrat de travail, nous sommes à votre écoute. 

Contactez-nous afin de prendre rendez-vous auprès de notre cabinet.

Rupture du contrat de travail et assistance au licenciement 

Comme évoqué ci-dessus, le droit du travail régit la relation professionnelle du début à sa fin. Tout comme lors de l'embauche, le départ d'un employé, volontaire ou non, doit répondre à des règles bien définies. 

Il existe quatre grands motifs de rupture de contrat de travail reconnus par la loi.
  • La démission
  • La rupture conventionnelle
  • La mise à la retraite
  • Le licenciement
Si les trois premiers cas sont peu sujets à litiges (la plupart des clauses comme le délai de préavis étant obligatoirement fixées au préalable dès la signature du contrat de travail), le licenciement est un sujet sensible qui représente la majorité des litiges du Code du travail. 

De par sa définition, la procédure de licenciement est unilatérale, et émane de l'employeur. Bien plus réglementé que le cas inverse (un employé a le droit de poser sa démission à tout moment, tant qu'il la manifeste de manière claire, d'une volonté sérieuse et non équivoque), le licenciement doit impérativement être justifié, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou motif personnel.

Dans le cas du licenciement pour motif personnel, l'employeur peut, par exemple, évoquer que l'employé licencié a commis une faute simple (légère) à répétition, une faute grave ou une faute lourde, qu'il a été déclaré inapte au travail ou fait preuve d'un abandon de poste ou des absences répétées. Tous ces motifs doivent cependant être vérifiables.

Notre rôle est d'accompagner tant l'employeur que l'employé dans sa démarche visant à rompre le contrat de travail, ou se défendre face à une rupture jugée abusive.

La procédure prud'homale : dans quelles circonstances l'invoquer ?

On parle très souvent de saisir le Conseil de prud'hommes en cas de litige dans le cadre de son emploi... Mais en quoi consiste-t-il exactement et quel est son domaine de juridiction ? 
Le CPH (Conseil de Prud'Hommes) est compétent pour résoudre tout contentieux individuel entre salarié et employeur, ou entre salariés d'une même entreprise, et ce, pendant la relation de travail ou lors de la rupture du contrat de travail. Il est uniquement compétent dans le domaine du droit privé, ce qui signifie que les fonctionnaires, dépendant, quant à eux, de l'État et tombant ainsi dans le droit public, relèvent du tribunal administratif.
De plus un litige portant sur des relations générales de travail, comme une convention collective de travail, n'est pas applicable au Conseil de prud'hommes, mais au tribunal de grande instance (TGI).

Les contentieux qui peuvent être jugés concernent donc plus un problème personnel entre l'employé et l'employeur, comme à l'issue d'un licenciement abusif, une sanction disciplinaire contestée, le retard du paiement de salaires ou tout autre litige lié à la rémunération, à la durée de travail, les jours de congé, les conditions de travail comme l'hygiène ou la sécurité du poste, ou encore des situations de harcèlement (qu'il soit moral ou sexuel) sur le lieu de travail ou de discrimination.

Nous vous accompagnons sur toutes les questions relevant du droit du travail

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